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Staff leasing: opportunità e vincoli giuridici

La Finanziaria 2010 (legge n. 191/2009) ha reso nuovamente possibile il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (istituto, noto anche come “staff leasing”, introdotto dalla c.d. “Legge Biagi” del 2003 e poi soppresso nel 2007).

Lo “staff leasing” si aggiunge allo strumento della somministrazione a tempo determinato possibile, come noto, in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
La particolarità dello “staff leasing” è quella di rendere possibile, in sostanza, l’utilizzazione stabile di lavoratori non dipendenti da parte dell’imprenditore (si tratta infatti di lavoratori dipendenti dalle Agenzie di somministrazione, inviati in “missione” presso l’imprenditore), ovviamente nei soli casi ed alle condizioni previste dalla legge e, di rimando, dalla contrattazione collettiva.
Lo strumento contrattuale dello “staff leasing” si pone come alternativa rispetto all’appalto dell’opera o del servizio ad un terzo perché lo esegua con propria organizzazione e a proprio rischio.

La scelta tra i due strumenti non è facile e dipende da numerose variabili:

  • l’appalto di lavori costa meno della somministrazione (nell’ambito della somministrazione opera il principio di parità di trattamento tra i dipendenti dell’agenzia e quelli dell’utilizzatore comparabili);
  • inoltre, nell’appalto non vi è il costo di intermediazione da pagare all’agenzia e nemmeno il contributo pari al 4 per cento della retribuzione corrisposta ai lavoratori a favore di appositi fondi bilaterali di categoria.

Tuttavia, la posizione del committente è gravata da numerose tutele concepite a favore dei dipendenti coinvolti nell’appalto, soprattutto con riferimento alla sicurezza sul lavoro e alle conseguenti responsabilità. Inoltre, solamente con la somministrazione l’imprenditore assume il potere di organizzare e dirigere il personale inviato dall’Agenzia, mentre nel caso dell’appalto il potere organizzativo e direttivo spettando esclusivamente all’appaltatore.

I requisiti per ricorrere allo “staff leasing” (fermi restando i requisiti di carattere soggettivo che devono possedere le Agenzie di somministrazione, le quali devono essere autorizzate ed iscritte all’Albo tenuto presso il Ministero del Lavoro) sono indicati dal legislatore, il quale ha stabilito un elenco tassativo di ipotesi (attività di lavoro) che ricomprende:
a) servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intratet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
b) servizi di pulizia, custodia, portineria;
c) servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
d) gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
e) attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
f) attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; gestione di call center, nonché avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
g) costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa.

A ciò si aggiungano le nuove ipotesi introdotte dalla Finanziaria 2010 e cioè: l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, nonché tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali ed ora anche aziendali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.
Nonostante l’apparente chiarezza del testo di legge, con riferimento all’elencazione sopra riportata, si pone il problema di capire se vi siano dei limiti ulteriori rispetto alla possibilità di fare ricorso allo “staff leasing” in presenza delle ipotesi indicate. Secondo una lettura restrittiva (dovuta ad un difetto della formulazione della norma), infatti, per la validità del contratto e la liceità delle fattispecie, non è sufficiente che ricorra una delle ipotesi indicate dall’elenco previsto dal legislatore, ma è necessario che ricorrano specifiche ragioni organizzative, tecniche e produttive idonee a giustificare la scelta dell’imprenditore di esternalizzazione il lavoro attraverso il ricorso allo “staff leasing”.  

L’assoluta novità dell’istituto non consente di risolvere il problema indicato sopra attraverso parametri giurisprudenziali di riferimento.
Ad oggi infatti si è a conoscenza solamente di cinque sentenze di merito che hanno affrontato un problema particolare: ci si è chiesti se sia possibile ricorrere allo “staff leasing” per esternalizzare attività coincidenti con il core business dell’azienda.
Il caso affrontato dalle cinque sentenze citate è relativo a contratti di “staff leasing” stipulati da Enel Servizi s.r.l. (società che annovera, tra le attività costituenti l’oggetto sociale, anche la fornitura di servizi di informatica e telematica) per lo svolgimento delle funzioni di “addetto tecnico di sistema”. Due giudici su cinque hanno ritenuto che lo “staff leasing” sia legittimo ove abbia ad oggetto una delle attività elencate espressamente dalla legge, ma è necessario che tali attività abbiano carattere accessorio e non coincidente con l’attività principale svolta dall’impresa utilizzatrice

Molto rilevante, soprattutto dal punto di vista pratico, è la possibilità, riconosciuta dalla legge alla contrattazione collettiva, di introdurre ipotesi aggiuntive di ricorso allo “staff leasing” ulteriori rispetto a quelle predeterminate dalla legge.
La Finanziaria 2010 ha riconosciuto questo potere “estensivo” anche ai contratti aziendali (oltre a quelli nazionali o territoriali), purché stipulati da associazioni dei datori e prestatori comparativamente più rappresentative. Al riguardo si noti che:  
a) il contratto collettivo può ampliare la gamma di utilizzo dello staff leasing non solo aggiungendo nuove ipotesi all’elenco di attività predeterminato dalla legge, ma anche casi legati ad esempio alle condizioni del mercato del lavoro in un determinato settore produttivo, in una particolare area geografica o alle condizioni di una determinata azienda;
b) il contratto aziendale dovrà necessariamente essere stipulato da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro, il che significa che ci potrà essere un contratto stipulato con riferimento ad una singola azienda, ma tale contratto non potrà essere sottoscritto tra datore di lavoro e r.s.a./r.s.u. ma necessariamente tra associazione datoriale (es. Confindustria) e associazioni sindacali territoriali/locali.  

Considerate le incertezze interpretative sopra segnalate l’imprenditore che intenda fare ricorso allo “staff leasing” potrà avvalersi della certificazione del contratto medesimo (del contratto cioè stipulato con l’Agenzia per la fornitura di manodopera).
In questo caso la Commissione di certificazione potrà validare la legittimità dell’utilizzo dello strumento giuridico e la sussistenza, nel caso concreto, delle condizioni previste dall’ordinamento (o dal contratto collettivo) per il ricorso al medesimo.
Si rammenta che la certificazione oltre che tra le parti produce (ove richiesto) effetti verso terzi (enti previdenziali, pubblica amministrazione, nella specie i servizi ispettivi della Direzione provinciale del Lavoro, Fisco). Tali effetti permangono nei confronti delle parti e dei terzi fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali, previsti dalla legge, eventualmente promossi (dalle parti stesse o dai terzi) avanti al Giudice del lavoro o al TAR.
La certificazione, in sostanza, secondo l’interpretazione prevalente, non fornisce certezze stabili ma realizza una sorta di “temporanea immunità” specie nei confronti degli enti previdenziali, precludendo ingiunzioni giudiziali o amministrative fondate su una qualificazione diversa da quella certificata.
Ciò significa che un contratto di “staff leasing” certificato potrà essere opposto agli enti interessati precludendo temporaneamente, nei limiti sopra accennati, provvedimenti che presuppongano l’accertamento dell’irregolarità della somministrazione.

a cura di: 

Avv. Andrea Sitzia

pubblicato su:
 
C&S Informa, volume 12, numero 6 anno 2011  

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